۲۳ فروردين ۱۳۹۳
ساعت ۰۷:۴۵:۵۶

اسمارتیزهای قهوه‌ای در کسب و کار شما چیست؟‎

در سال‌های دهه 1980، یک گروه موسیقی که تعدادی زیادی نمایش در سال اجرا می‌کرد، قراردادی با مفاد متعدد تنظیم کرده بود و برای عقد قرارداد با سالن‌های نمایش از آن استفاده می‌کرد. در این قرارداد تمام جزئیات تکنیکی برق، تجهیزات صحنه نمایش و غیره قید شده بود و سالن‌دار موظف بود طبق قرارداد همه آنها را به صورت خواسته شده به گروه موسیقی ارائه دهد. در بین مفاد قرارداد، یک ماده گنجانده شده بود و در آن خواسته شده بود یک کاسه اسمارتیز در اتاق پشت صحنه ارائه شود که در آن اسمارتیز قهوه‌ای وجود نداشته باشد. در آن زمان این قرارداد با این تفصیل و این ماده غیرمعمول باعث خنده و مسخره در بین جامعه موسیقی شده بود.
رهبر این گروه موسیقی در زندگی‌نامه خود در این مورد هم صحبت کرده است. او می‌گوید: ...

۲۶ دى ۱۳۹۲
ساعت ۰۴:۳۳:۳۸

چالشهای رونق کسب و کار انرژی در ایران

سوال مهمی که حتما این روزها به ذهن بسیاری از کارشناسان و مردم می رسد،این است که چرا ما باوجود این ‌همه منابع عظیم نفت و گاز در دنیا یک تولید کننده برتر نیستیم و برعکس این روزها با بحران کمبود انرژی مواجه هستیم ، وارد کننده انرژی هستیم و ناچار به اعمال سهمیه بندی در برخی از محصولات می ‌شویم . حتی در محصولات اصلی هم دچار مشکل هستیم ،چه برسد به صنایع جانبی که حول محور همین نوع محصولات می توانستند شکل بگیرند و تبدیل به یک مزیت رقابتی برای کل اقتصاد کشور شوند.
در واقع مستقل از نظامهای سیاسی که در کشور ما بوده چه قبل از انقلاب ،چه بعد از انقلاب کم و بیش شاهد همین مسئله هستیم به نظر می ‌رسد به ‌طور کلی ما نتوانسته ‌ایم بهره برداری مطلوبی از ظرفیت های نفت وگاز کشورمان بکنیم .
در همین رابطه اگر بخواهیم فهرستی از عوامل موثر را ذکر بکنیم که که در ناتوانی ما برای بهره برداری مطلوب از ظرفیت های خدادادی نفت و گاز درکشورمان نام ببریم .به چند عامل مهم می توانیم اشاره داشته باشیم ، یکی این که نفت و گاز به عنوان محصولاتی تلقی شدند که دولت های ما می خواستند از طریق ...
۱۸ دى ۱۳۹۲
ساعت ۱۲:۱۵:۴۷

تعریف بنگاه‌های کوچک و متوسط

ادبیات مربوط به کسب و کار واحدهای کوچک، بسیار گسترده است و این گستردگی نیز باعث شده است که در کشورهای مختلف تعریفهای گوناگونی برای این واحد ارائه شود؛ این تعریفها با توجه به ساختار سنی، جمعیتی، فرهنگی و درجه توسعه یافتگی متفاوت هستند.بنگاه‌های کوچک و متوسط در کشورهای مختلف جهان دارای شباهتهای بسیاری هستند، اما با وجود این، نمی‌توان تعریف واحد و یکسانی از آنها به دست آورد؛ هر کشور با توجه به شرایط ویژه خود تعریفی از این کسب و کارها ارائه کرده است. بیشتر این تعریف‌ها بر اساس معیارهای کمی، مانند تعداد کارکنان و میزان گردش مالی مطرح شده‌اند. (ملکی نژاد، ۱۴۱:۱۳۸۵)

ویژگیهای شرکتهای تولیدی کوچک
ولش و وایت براین باورند که:
«یک شرکت کوچک مثل یک سازمان تجاری بزرگ عمل نمی کند، به همین دلیل تفاوتهای زیادی شرکتهای تولیدی کوچک و سازمانهای تجاری بزرگ از نظر ساختاری، رویه سیاست گذاری و استفاده از منابع وجود دارد. درآمریکا همان گونه که توسط بامک (Baumck,1998) نشان داده شد، شرکتهای بسیار بزرگ درابتدا کسب و کار کوچکی بودند که با سرمایه محدود شروع به کار کردند، ازآن جمله می توان شرکتهای مایکروسافت، اچ پی و فورد را نام برد....
۵ دى ۱۳۹۲
ساعت ۱۰:۴۴:۲۵

خلق و ایجاد نوآوری در زندگی

نو آوری جزء استعدادهایی است که می توان گفت تنها عده کمی از افراد به درستی و به میزان کافی از آن استفاده می کنند.
آیا تا کنون برایتان اتفاق افتاده که حس خلاقیت و نوآوری دیگران شما را به حیرت وا دارد؟ حدس بزنید، شما هم دارای همان نیرو هستید! همه انسان با قدرت خلاقیت متولد می شوند. جعبه مداد شمعی در کودکستان، تنها محدود به کودکانی نمی شود که دارای استعدادهای بالفعل هستند بلکه باید اذعان داشت که همه افراد دارای استعدادهای بالفعل هستند.
آیا به یاد می آورید که چقدر طول کشید که دوچرخه سواری و یا رانندگی را فرا بگیرد؟ پیش از اینکه بتوانید مهارتی را بیاموزید، چند بار مرتکب اشتباه می شوید؟ این امر در مورد نوآوری نیز صدق می کند. ایجاد خلاقیت و نوآوری مستلزم تمرین و ممارست و صبر و حوصله می باشد. این مقاله قصد دارد تا به شما کمک کند که خیلی سریع نوآوری و خلاقیت را وارد زندگی خود کنید....
۴ دى ۱۳۹۲
ساعت ۰۷:۵۷:۴۱

خلاصه کتاب طرحی نو در مدیریت

مهندسی دوباره شرکت ها، منشور انقلاب سازمانی، کتاب مهمی است که اصول و روش های سازماندهی و مدیریت نوین کار، و روند نظام یافته آن را شرح می دهد. کتاب که با نثری روان و خواندنی نوشته شده «چه»، «چرا» و «چگونگی» انجام مهندسی دوباره را به روشنی نشان داده است.
به همه دست اندرکاران، از مدیران عامل و مدیران ارشد اجرایی گرفته تا مدیران حرفه ای و دیگر تصمیم بگیران در کار، خواندن این کتاب و توجه بدان را توصیه می کنم.
Peter F.Drucker پیتر اف. دراکر
شرح حال کوتاه نویسندگان
دکتر مایکل همر (متولد 1948 میلادی) طراح نظریه مهندسی دوباره سازمان ها، مدرس و مشاور عالی مدیریت می باشد. مقاله ای وی در نشریه نامدار «هاروارد بیزنس ریویو» از وزن و اعتبار ویژه ای برخوردار است.
دکتر همر در سال 1990 به عنوان یکی از پنج استاد نمونه و برجسته مدیریت معرفی گردیده است...
۱ دى ۱۳۹۲
ساعت ۰۸:۲۳:۴۹

مدیریت تغییر چندوجهی

بیست سال قبل یا بیش‌تر، مدیران در مقوله فعالیتهای کاری و ایمنی شغلی، یک سری از تغییرات اساسی را تجربه کرده اند. دیگر دوران مدیریت بر تغییرات اندک در محیطهای نسبتاً باثبات به سر آمده و جای خود را به محیطهایی داده که نه تنها پیوسته اند بلکه تغییرات چندگانه نیز باید به طور همزمان مدیریت شوند. مقاله حاضر از تجربیات نگارندگان آن استخراج شده تا محیطهای متغیر چندبعدی را برای درک شکلهای متفاوت تغییر، نیروهای موجود بین آن‌ها و چگونگی انتخاب بهترین روش مدیریت اینگونه تغییرات ازطریق رهبری موثر، تشریح کند. 

مدیریت تغییر
صاحبنظران بی شماری، مدیریت تغییر را از جنبه‌های گوناگون موردتوجه قرار داده اند. «کورت لوین»، دیدگاه سه مرحله‌ای شامل: خروج از انجماد - تغییر - و سپس انجماد مجدد و بازگشت به ثبات و پایداری را ارائه داد. 
جیم اندروود، یک سری از تغییرات جزئی را به جای جهشهای بزرگ پیشنهاد داد که به، اندازه، تعداد و مراحل آن بستگی داشت. وی معتقد بود که تغییرات بزرگ ممکن است به مقاومت منجر شود. همچنین جان برامهام اشاره کرد که تغییرات شامل فراگیری مراحل جدیدی است که ممکن است در ...
۲۷ آذر ۱۳۹۲
ساعت ۰۸:۵۲:۲۶

مدلی برای مدیریت تغییر

این ابزار شناختی، به کارکنان برای شناخت جایگاه خود در فرایند تغییر کمک می‌کند. به عنوان یک مدیر، می‌توان از این ابزار برای شناخت شکافهای فرایند مدیریت تغییر استفاده کرد و نقش هدایتی موثری را برای کارکنان خود فراهم ساخت. مدل ADKAR از پنج کلمه انگلیسی تشکیل شده است: 
تمایل = DESIRE آگاهی = AWARNESS توانایی =ABILITY دانش = KNOWLEDGE تقویت = REINFORCEMENT و می‌تواند در موارد ذیل به مدیران کمک کند: 
شناخت مقاومت کارکنان؛
کمک به کارکنان برای گذر از فرایند تغییر؛
ارائه یک برنامه علمی موفق برای پیشرفت پرسنلی و حرفه‌ای در طول تغییر؛
طراحی برنامه مدیریت تغییر برای کارکنان سازمان. 
مدل آدکار توانایی شناخت علل عدم توفیق تغییرات را دارد و به شما کمک می‌کند گامهای ضروری برای انجام موفقیت آمیز تغییر را بردارید....
۲۶ آذر ۱۳۹۲
ساعت ۰۷:۰۱:۵۱

سازمان‌های چابک

سازمانهای امروز با مسائلی چون تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی، سفارشات خاص و سلیقه‌ای مشتریان، کیفیت کامل، انتظار دریافت سطح خیلی بالایی از خدمت و … روبرو هستند. 
از این رو سازمان‌ها برای بقاء و حفظ موقعیت خود، شکل‌های متفاوتی به خود گیرند. یکی از جدیدترین شکل‌های سازمانی، فرم سازمان‌های چابک می‌باشد. سازمان‌های چابک فراتر از انطباق با تغییرات می‌اندیشند و متمایل به استفاده از فرصت‌های بالقوه در یک محیط متلاطم و کسب یک موقعیت ثابت بخاطر نوآوری‌ها و شایستگی‌های خود می‌باشند. 
سازمان‌های چابک درباره ارضای نیازهای مشتریان نیز به گونه‌ای دیگر می‌اندیشند این سازمانها تنها محصولات خود را به فروش نمی‌رسانند، بلکه راه حلهای برآوردن نیازهای واقعی مشتریان را بفروش می‌رسانند این سازمانها معتقدند که محصولاتشان کامل نیست و به منظور غنی سازی ارزش‌های دریافتی مشتریان از محصول و ایجاد ارزش افزوده برای آنان سعی در غنی سازی محصول خود دارند. این امر سبب غیر قابل دسترس شدن موقعیت سازمان‌های چابک برای رقبا می‌شود. 
علاوه بر این سازمان‌های چابک بر طراحی یا توسعه محصولاتی متمرکز می‌شوند که بطور ویژه، به نیازهای منحصر به فرد مشتریان پاسخ دهد. نیاز به طراحی موثر و سریع بدین معنی است که رویکرد سنتی در داشتن محصولات جدید شکست خورده است....
۲۵ آذر ۱۳۹۲
ساعت ۰۸:۵۶:۰۵

نگرش فرایندی

امروزه سازمانها در راستای رشد و ارتقای پرسنل خود فعالیتهای مشخصی را دنبال و وظایف اصلی منابع انسانی را بیش‌تر در قالب فرایندها تعریف می‌کنند. فرایندهای مختلفی که هرکدام تاثیر زیادی در توسعه و بهبود منابع انسانی دارند. 
از عمده زیر فرایندهایی که در داخل فرایند مدیریت منابع انسانی می‌توان گنجاند عبارتند از: فرایند نظام حقوق و مزایا، فرایند جذب، تامین و تعدیل نیروی انسانی، فرایند آموزش و بهسازی، فـــرایند نگهداری و بالاخره فرایند به کارگیری نیروی انسانی که هرکدام از این زیرفرایندها خود دارای ورودی، خروجیهای خاص و همچنین زیرفرایندهای دیگری هستند که درنهایت خـــــروجی همه این فرایندها می‌تــواند نیروی انسانی ماهر و بهره ور، فرهنگ سازی، ساختار نیروی انسانی، منافع فرد، سازمان، جامعه، آئین نامه‌ها و مقررات مربوطه و رضایت پرسنل سازمان باشد.
پرداختن به فرایند مدیریت منابع انسانی در داخل سازمانها و لزوم توجه به طراحی و تدوین سیستم‌های ویژه‌ای برای این کار همچون سیستم نیازسنجی آموزش پرسنل، نظام جبران خدمت (طبقه بندی مشاغل)، ارزیابی عملکرد کارکنان، آسیب شناسی شغلی، جامعه پذیری کارکنان و دیگر سیستم‌های تدوین شده و پیاده سازی آن‌ها نیازمند نگرش باز و صحیح مدیریت است، که در این راستا مدیران می‌توانند با بهره گیری از متخصصان و مشاوران زبده به شکل مطلوبی در تحقق فرایند مدیریت منابع انسانی گام بردارند...
۲۴ آذر ۱۳۹۲
ساعت ۰۶:۴۶:۴۴

۱۰۱ نکته مدیریت تغییر

امروزه تغییر مهم‌ترین عامل مؤثر در مدیریت کسب و کار موفق محسوب می‌شود. سازمان‌ها (و افراد شاغل در آن‌ها) باید نگرش مثبتی نسبت به مساله تغییر داشته باشند تا از این طریق توان رقابتی خود در بازارهای تهاجمی امروزی را حفظ کنند. عدم توجه به یک روند در حال تغییر ممکن است بسیار پرهزینه باشد. این مقاله به مدیران می‌آموزد که برای بقای خود چگونه همواره یک گام از رقبا جلوتر باشند، روند تغییرات را تعیین کنند، و رهبری یک پروژه تغییر را بر عهده بگیرند. 
این مقاله در قالب ۱۰۱ نکته کلیدی طراحی شده و به مدیران توصیه می‌شود علاوه بر مطالعه دقیق به آن عمل کنند. 
تغییر کلیه جنبه‌های زندگی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. اتخاذ یک رویکرد آینده‌نگر تنها راهی است که به کمک آن می‌توانید آینده را، چه به عنوان یک فرد و چه به عنوان یک سازمان، در دست بگیرد. بنابراین، پذیرای تغییر باشید و یاد بگیرید که عناصر مثبت آن را توسعه دهید. 
۱) کلیه تغییراتی را که مد نظر دارید یادداشت و برای ایجاد آن‌ها برنامه‌ریزی کنید. 
۲) اگر احساس می‌کنید که در برابر تغییر مقاوم هستید، در جستجوی علت آن باشید....